Стратегия менеджмента инновационно-ориентированных организаций предполагает формирование комплекса общих долгосрочных подходов к процессу управления персоналом, которые должны обеспечить высокую эффективность трудового потенциала путем выявления и привлечения талантливых кадров, придание приоритетного значения критерию профессиональной компетенции при оценке персонала и его продвижении, создании условий для его творческой деятельности.

При этом наличие высококвалифицированного персонала, эффективность системы его аттестации, повышения квалификации и мотивации становится залогом реализации инновационной стратегии предприятия. Инновационно-ориентированным предприятиям нужно очень серьезно подходить к проблеме развития персонала, в частности к его постоянному профессиональному обучению и повышения квалификации, что позволит использовать в будущем потенциал работников для наращивания интеллектуального капитала предприятия в целом.

Важную роль играет также эффективная система мотивационного обеспечения инноваций, поскольку труд инноваторов является творческим, сложным и интеллектуально насыщенным. При выполнении данной задачи следует учитывать, что работа персонала научно-производственного предприятия имеет ряд особенностей: сложность, во многих случаях новизна и неповторимость выполняемых работ; риск неопределенности конечных результатов; сложность нормирования труда и определение ее параметров, высокая умственная и психическая интенсивность труда соединенная с монотонностью и малоподвижностью. При этом, исходя из специфики направления деятельности, работа персонала предприятия является, с одной стороны, основным фактором производственного процесса и источником доходов предприятия, что требует соответствующей системы организации труда и мотивации, а с другой — в наибольшей статье расходов предприятия:создание условий труда за счет гибкого графика, переменной длительности рабочего дня, выделением часов, когда необходимо присутствие работника в офисе и времени, когда можно выполнять работу самостоятельно, что позволит привлекать работников на неполный рабочий день, и эффективной системы использования активов предприятия.

Целесообразно включать по плану 70% рабочего времени, остальные 30% оставить на-решения непредвиденных проблем и на творчество; материальное стимулирование каждой категории персонала в виде: а) определенной системы вознаграждения за промежуточные и конечные результаты (30-70%) от оплаты труда; б) сумм процентных / комиссионных начислений с доходов от реализации на основе показателей индивидуального вклада и / или результатов командной работы (высокий экономический эффект от работы команды; связывание индивидуального и коллективного труда с целью повышения его эффективности и смягчения возможных последствий текучести кадров вследствие невозможности замены работника; стимулирование повышения уровня самообразования работников путем учета этого фактора в оплате труда, возможности привлечения к выполнению более ответственных и творческих задач и т.п..

Поделиться заметкой в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Опубликовать в Яндекс